Estudio del techo de cristal en grandes empresas: se pierden mujeres innovadoras

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El mes pasado, el New York Times dio una visión desalentadora en las prácticas de contratación de ejecutivos de Google .

Google es predominantemente personal con los jóvenes, y tienen problemas para contratar y retener a las mujeres. Esta empresa se volvió hacia sus “famosas” algoritmos de averiguar por qué ocurría esto. En el Ejecutivo Google, al parecer, los ingenieros y científicos de la computación se caracterizan como “chicos” que son proactivos en la promoción de sus carreras, mientras que las mujeres son vistas como personas “negocio” fracasados que no preguntan por las promociones. Google ha tomado algunas medidas para hacer frente a sus prácticas de contratación, pero sus ejecutivos parecen aceptar que la desigualdad de género (30% mujeres y 70% hombres), es poco probable que cambie mucho. Si bien me centro en Google como un estudio de caso, mi análisis deconstruye las fallos en la lógica de género que las grandes empresas tienen sobre la desigualdad laboral.

Los estudios encuentran que en realidad no es el hecho de que las mujeres no piden promociones, que impiden su progresión profesional, ni es simplemente la decisión de salir del lugar de trabajo para tener hijos. En cambio, los datos empíricos muestran que cuando los empleadores se enfrentan a candidatos igualmente calificados y con experiencia que poner en la misma cantidad de trabajo y que tienen los mismos resultados, son más propensos a contratar, promover y remunerar a los hombres sobre las mujeres. Yo sostengo que hay una resistencia en los lugares de trabajo para entender cómo sus prácticas organizacionales se estructuran de manera que impiden a las mujeres de prosperar profesionalmente. Oficina de Google en Zurich, Suiza, 2009. Via ArchiCentral Desequilibrio de género y la desigualdad no son inevitables. Estos son el resultado de interacciones diarias, prácticas organizacionales, políticas y normas y valores no examinados. La sociología puede ayudar a los lugares de trabajo aborden las desigualdades de género mediante la adopción de un enfoque organizacional con el género.

Dicho marco hace que los prejuicios de género visible e implica a todos para hacer frente a la desigualdad – no sólo las mujeres, pero las personas de todos los géneros, así como los ejecutivos que tienen el máximo poder en el cambio organizacional. Estudio de caso: el desequilibrio de género entre los ejecutivos de Google Google se enorgullece de celebrar y apoyar la diferencia y se ve a sí mismo como un “lugar de trabajo con igualdad de oportunidades” Google es frecuentemente citado como el mejor lugar para trabajar. Se superó lista de Fortune 2012 , con los empleados de Nueva York entusiasmado sobre la cultura, la misión y los beneficios de su trabajo, que incluye la comida, “pistas de petanca, una pista de bolos, de cejas (de pago).” Google también contó que la parte superior empleador en Australia de acuerdo a la lista de Business Review Weekly en 2011, que encuestó a 207 empresas y 55.400 empleados. Google se encuentra en el tercer puesto de 2012 . Google también puede ser un concierto dulce – pero parece tener menos ventajas para las empleadas. El periodista Caine Claire Miller, presento un informe para el New York Times, considera que sólo una tercera parte de Google, 34.300 empleados son mujeres. CEO Larry Page ha eliminado la ya notable-pocas mujeres ejecutivas de su “círculo interno”.

El anterior presidente ejecutivo, Eric E. Schmidt, había un comité Exec de 15 personas, cuatro de los cuales eran mujeres. La página tiene un Exec de 11 años, sólo uno de ellos es una mujer – Susan Wojcicki, que lleva la publicidad de Google. El sesgo de género no influyó en la reorganización Exec, dice Laszlo Bock, director de operaciones de la gente en Google: “. Larry se centró en ciertos productos, y la gente que pasó a liderar estos productos y se convirtieron en sus subordinados directos eran hombres” Así, el género, no influye en esta decisión, da la casualidad de que las mujeres que trabajan en la empresa, no fuerón valoradas.

De acuerdo con ejecutivos de Google, para la página es simplemente más cómodo trabajar alrededor del mismo tipo de gente “como a sí mismo”, que en realidad se traduce en la ingeniería de Google, según The Times:”los hombres”.: … La escasez de mujeres en la parte superior de Google refleja lo que es, sobre todo, una cultura de ingeniería macho de motor. Está empresa valora a las personas con productos como él más aporta a los negocios, dicen, y en Google, como en muchas empresas de tecnología, los ingenieros de productos tienden a ser hombres. ”Parte del problema es que Larry quiere a gente como él a su alrededor, con experiencia en ingeniería y ciencias de la computación, y esos son los chicos”, dijo un ex empleado de alto nivel desde hace mucho tiempo Google. Dijo otro ex ejecutivo de Google, “Yo no creo que haya un sesgo de género pero, creo que el c-suite en Google va a pertenecer a los propietarios de productos, no personas de negocios. Las personas que son testigos de como una degradación de la mujer. Yo no lo veo como eso. Yo lo veo como una degradación de los negocios. “

Google lanzó algoritmos y hojas de cálculo para saber que su proceso de selección es discriminatoria y su deserción de las mujeres es muy débil debido al personal femenino dejar de tener hijos o para forjar su carrera en las empresas más pequeñas. Google está tomando medidas para rectificar la situación: se ha encontrado que las mujeres solicitantes van más allá si son entrevistados por otras mujeres para cargos dentro de la empresa. También se ofrece información personal a mujeres acerca de cómo solicitar las promociones. Dinámicas individuales e interpersonales se ven como la fuente del sesgo de contratación. A primera vista, parecería que las mujeres no pueden superar el “techo de cristal” de Google debido a su circunstancia individual y la ambición personal: sus responsabilidades familiares o personalidades supuestamente los hace reacios a pedir ascensos.

La sociología cambiaría este centro de atención de las personas y evaluara de forma crítica la cultura organizacional de Google. Via Home Design Furniture Todas las personas toman decisiones acerca de su familia y las carreras, pero la sociología muestra cómo las oportunidades de vida se ven limitadas por las fuerzas sociales. En Google Mundo los “chicos” son ascendidos porque lo piden y las mujeres no son lo suficientemente firmes y en su lugar tomar tiempo libre para tener hijos (o estar en al ámbito familiar) y luego sufrir las consecuencias.

¿Cómo podemos ver la cultura organizacional de Google en su contexto sociológico más amplio? La construcción social de la ingeniería como de trabajo “del hombre” En el mencionado artículo del New York Times, los ejecutivos de Google citadas parecen aceptar como un hecho que su proporción de géneros empresa nunca será igual. Una Exec dice The Times que aunque sólo una minoría de los empleados de gafas son mujeres, argumenta que esto es mejor que la media estadounidense. ¿Promedio de qué? Es difícil de decir, ya que no se citan las estadísticas reales. Alan Eustace, vicepresidente senior de conocimiento dice: Tenemos increíbles mujeres en la empresa, y trabajamos duro para lograr que las mujeres increíbles … Me gustaría poder decir que estamos increíblemente exitosa y cierre en el 50 por ciento de mujeres, pero no es cierto.

El cuerpo de la investigación conocida como la sociología del conocimiento muestra cómo la ciencia y el conocimiento están valorados de acuerdo a los intereses históricos y culturales de los grupos de élite. Mientras que Google está tratando de hacer frente a la brecha de género, la organización se estructura en torno a una construcción de género de la ciencia: “chicos” producen el tipo de ciencia que encaja cómodamente con su cadena de la alta dirección.Ingeniería y ciencias de la computación son campos dominados por los hombres – no es razonable pensar, pues, que más hombres serían contratados?

La realidad es que las mujeres no se limitan a dejar estas profesiones por su propia voluntad. Las mujeres son no científicos inferiores, que no producen productos menos innovadores que los hombres. En cambio, en los campos dominados por los hombres, el conocimiento de los hombres y de resultados de la investigación son recompensados, mientras que los esfuerzos científicos de las mujeres no lo son.

Dr. Frances Bauer apareció en Popular Electronics, abril de 1955, que proclamó: “ordenadores gigantes resolver los problemas más difíciles de la industria y se abren nuevos, campo lucrativo para las mujeres interesadas en las matemáticas.” Via JobPostings.

Un estudio estadounidense publicado el año pasado mostró que las mujeres tienden a no terminar sus estudios de ingeniería, ya que carecen de “confianza en uno mismo” en sus capacidades profesionales. A primera vista, este hallazgo podría ser visto para apoyar la idea de que las mujeres no están exhibiendo las cualidades personales y la unidad que se esperan de los ingenieros – pero esto es engañoso. El investigador dice que esta falta de confianza se debe al hecho de que las carreras de ingeniería no son comunicadas a los estudiantes como algo que encaja con la vida o de los conocimientos de las mujeres:

Estudiantes de ingeniería mujeres van a las mismas clases, tenga las mismas pruebas, y obtener los mismos promedios que los hombres, a veces incluso más altos … Pero, lo que encontramos es que las mujeres de nuestro estudio desarrollaron menos confianza en sus conocimientos de ingeniería que los hombres tenían y también desarrolló una menor confianza que la ingeniería es la carrera que más les convenga, a pesar de que pasaron por el mismo proceso de preparación que los hombres … [Esto] se debe a diferencias muy sutiles en la forma en que hombres y mujeres son tratados en los programas de ingeniería y de las ideologías culturales acerca de lo que significa ser un ingeniero competente … A menudo, la competencia en ingeniería se asocia en la mente de las personas con los hombres y la masculinidad más de lo que es con las mujeres y la feminidad. Por lo tanto, hay estos micro-tendencias que suceden, y cuando se suman, dan como resultado que las mujeres sean menos confianza en su experiencia y su forma de carrera.

Una gran parte del problema es que los programas de ingeniería no demuestran cómo las mujeres pueden navegar sus carreras de ingeniería. No hay suficientes mujeres ingenieras siendo introducidos en su salón de clases para demostrar que las mujeres pueden tener éxito en este campo. Dotar a las mujeres estudiantes de ingeniería con prácticas ayudaría a ganar habilidades prácticas para reforzar su plan de carrera. En los últimos años, he abogado por que las personas de todos los géneros ganan esa experiencia práctica durante sus grados, incluyendo los estudiantes de sociología . El tema de la ingeniería es que hay un conjunto de refuerzo mutuo de los sesgos de género relacionadas con la forma en que se enseña y se practica esta disciplina. Prácticas de estudiantes dentro de la industria tienen más probabilidades de ir a los hombres que en las mujeres. Tal vez esto se inscribe en la lógica del sentido común – si hay estudiantes de ingeniería más hombres, no es razonable pensar que habrá más colocaciones que van a los estudiantes de ingeniería masculinos? Sólo si usted es una organización técnica que acepta el orden establecido entre los géneros. Jack Dorsey, cofundador de Twitter, contrató sólo a los hombres para su primera ronda de los internos a su nueva puesta en marcha, la Plaza. Al igual que Google, Dorsey es aparentemente ajeno al hecho de que más de un puñado de mujeres capaces, ingenieros ingeniosos existe.

La ciencia no es siempre la meritocracia que debería ser, en cambio, muchos campos científicos tienen visión de túnel género. ¿Qué hay de la idea de que las mujeres no les va bien en las empresas de tecnología de prestigio, ya que son demasiado tímidos para ofrecerse como candidato para una promoción? Esta explicación es ciego a las fuerzas estructurales que limitan la progresión profesional de las mujeres. También conocida como la vieja usanza sexismo en el trabajo. ¿Por qué las “mujeres no son ascendidos porque no piden” la teoría no tiene sentido sexista Los estudios muestran que las mujeres científicas no se les paga tanto como los hombres, independientemente de la cantidad de tiempo y esfuerzo que ponen en sus puestos de trabajo. Por ejemplo, véase el Diario de la Asociación Médica de Estados Unidos , que encuentra que los investigadores médicos varones reciben $ 12,200 más que sus mujeres homólogos, incluso cuando se tienen en cuenta otros factores, como “la especialidad, características institucionales, la productividad académica, grado académico, horas de trabajo, y otros factores.

Un experimento reciente halla que los profesores académicos son más propensos a contratar hombres sobre las mujeres, incluso cuando sus credenciales son idénticos. También tienen más probabilidades de dar a los hombres un salario inicial más alta que las mujeres que tienen las mismas calificaciones. Se supone que debemos celebrar a las mujeres que en

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